6. november ble regjeringen og partene enige om videreføring av IA-avtalen uten at arbeidsgiver må betale mer av sykelønna. Det er enighet om tettere oppfølging og økt fokus på aktivitet. Dette innebær blant annet oppfølgingsplan innen 6 uker og dialogmøte på arbeidsplassen innen 12 uker. Legen kan være med på møtet om noen av partene ønsker det. Ved fortsatt sykemelding følges dette opp med et dialogmøte ved 6 mnd. NAV innkaller, og kan også invitere relevante behandlere med. Satsningen følges opp med en del nye virkemidler, og forsterkning av allerede etablerte virkemidler.
Intervju Emma og Lars
Emma og Lars ble IA-virksomhet i 2003. Da lå sykefraværet mellom 15 og 20 %. Siden 2005 har sykefraværet vært lavt og andre kvartal i år var sykefraværet på 0%. Anne Brit forteller her om hva de har gjort for å skape et godt arbeidsmiljø.
I 2001 var leder fullstendig arbeidsufør i begge armene og hadde store smerter. Etter MR-røntgen var beskjeden at hun måtte innstille seg på å bli ufør. Men Anne Brit hadde bestemt ikke tenkt å gi seg.
”Jeg prøvde ut ulik alternativ behandling. Løsningen kom da jeg traff på en kinesisk akupunktør/lege. Jeg fikk 3 måneders intensiv behandling parallelt med idrettsmassasje, samtidig med at jeg unngikk det som gjorde vondt. Personalet tok vare på meg og passet på at jeg ikke gjorde for mye.”
Så inngikk Emma og Lars IA-avtale og hadde flere møter med Arbeidslivssenteret.
”Dette har vært en fantastisk prosess. Det er flott at det stilles krav til både ansatt og leder, og at ansvaret for sykefraværet er en sak mellom leder og ansatt. Fra dag én er fokuset: Hva er problemet og hva kan vi gjøre? Her er ingen som sender en SMS om at de er borte. Vi snakker i lag og finner en løsning”
Når noen begynner å slite med helsa tar hun affære med en gang. Kan problemet avhjelpes med idrettsmassasje, kiropraktor, manuell terapi eller annet så settes det inn tiltak før den ansatte går til legen. ”Må en servitør avlaste armene i en periode kan de gå på jobb likevel. Beinene og hodet fungerer jo. De kan dirigere de andre/fungere som hovmester, ta imot bestillinger og snakke med gjestene og sørge for at de har det bra. De kan også gjøre annet forefallende arbeid.”
Selv om vi helt fra begynnelsen hadde omsorg for hverandre var det likevel noen utfordringer i det psykososiale arbeidsmiljøet. Anne Brit ønsket ikke tradisjonell arbeidsmiljøkartlegging så hun engasjerte en kvalifisert bedriftshelsetjeneste og jobbet etter LØFT-metoden over flere samlinger. Etter denne prosessen utviklet de blant annet ”Emmas 10 bud” som er etiske retningslinjer for blant annet hvordan de skal være overfor hverandre.
”Det har blitt en kultur i virksomheten som vedlikeholdes av de ansatte selv og som de nye sosialiseres inn i. Man tar vare på hverandre, viser omsorg og ser hverandre.”
Anne Brit mener at det at hun har vært en rollemodell har hatt betydning samt holdningen de ansatte har med seg når de begynner på en arbeidsplass, men det aller viktigste har vært at de ser hverandre og viser omsorg.
Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer?
Tove Midtsunstad har lagd en rapport for FAFO om hva som ser ut til å virke i forhold til å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeidslivet.
Rapporten er en oppsummering av forskning gjort på området både i Norge, Norden og internasjonalt. Tiltakene som ser ut til å være viktigst er reduksjon av arbeidspress/arbeidsmengde, fleksible arbeidstider, godt arbeidsmiljø, arbeidstilfredsstillelse, god bedriftshelsetjeneste, helsefremmende tiltak og god lederstil.
I rapporten ser hun også på hvilke faktorer som har betydning for at arbeidstakerer velger tidligpensjonering. Her nevner hun spesielt manglende oppmuntring/støtte fra leder eller begrensede utfordringer i arbeidet, opplevd aldersdiskriminering og manglende mestring av arbeidssituasjonen. Omstillinger og endringer kan også medvirke til å skyve eldre arbeidstakere ut av arbeidslivet om de gjennomføres på en uprofesjonell eller mangelfull måte. Eksempler er at det gis liten/lite tilpasset opplæring ved ny teknologi, eller at prosessen gjennomføres uten medvirkning og lite informasjon. AFP-ordningen i tillegg til gavepensjoner nevnes også som ordinger som gjør det lønnsomt å gå tidlig samtidig som det kan gjøre det ulønnsomt for virksomheten å ha eldre arbeidstakere.
Om man ønsker å starte eller videreutvikle en seniorsatsning i sin virksomhet peker hun på viktige suksessfaktorer for å få et godt resultat. Tiltakene må ha klar støtte fra toppledelsen. De må planlegges og gjennomføres i samarbeid med bedriftshelsetjeneste og HMS-ansvarlige. Man må engasjere de ansatte i selv å identifisere hovedproblemene på sin arbeidsplass og foreslå tiltak. De ansatte bør ansvarliggjøres i forhold til å bidra til bedring av sin arbeidstilfredshet. Satsingen bør ses i sammenheng med den øvrige jobben med arbeidsmiljø, kompetanseutvikling, organisering og personalpolitikk.
Ønsker du å lese mer se: www.seniorpolitikk.no eller gå direkte til rapporten ”Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer?” på www.fafo.no/pub/rapp/534/534.pdf
Oppfølingsdokumenter på nav.no
På nav.no finner du de fleste dokumenter og skjemaer du trenger i oppfølgingen av sykemeldte. For eksempel finner du oppfølgingsplan og IA-funksjonsvurdering. Gå inn på fanen jobb og arbeidsliv. Velg inkluderende arbeidsliv til venstre på skjermen. Der etter velger du ”arbeidsgivere i IA-virksomheter og til høyre under relatert innhold finner du oppfølgingsskjemaene.